こんにちは、チャイフ(@chaif123)です。
なんか組織について、タイトルのことを思ったので書きます。
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「言ったらええやん」と思いまして
最近入社したAさんが、「他の人がどんな人かわからない」「コミュニケーションの場が少ない」と嘆いているらしい、という声を、Aさん本人からではなく別の社歴の長いBさんから間接的に聞くことがありました。
それを聞いて、僕は思ったんです。
コミュニケーションの場が少ないならコミュニケーションの場を作ったらいいじゃない、とも思いました。
わかりますよ？「まぁそういうのをセッティングするのも会社側の役割なのかな？」とも思うし、「まぁ入ったばかりで会社の雰囲気とかもわからないから、動きづらいのかな？」とかもわかります。
とはいえ、環境のせいにしているヒマがあったらできることからやったらいいのに、と思ってしまうのです。強い思想。
ちなみに、その人とは別のスピード感溢れるCさんは、早速「自己紹介資料」をテンプレートと共に自分の資料を作成して、展開していました。それをいろんな書いてもらうことで、社員のパーソナリティやバックグラウンドを知ろうという動きですね。とても良いと思います。僕も乗っかって書きましたし、他の人にも書いてもらえるように宣伝しました。
組織は人間の数が増えるとことなかれ主義に陥る
現在、僕はスタートアップ企業に勤めているのですが、転職当時は従業員15人程度の規模だったのが、だんだん人数が増えてきました。
それに従い、「思っていることを言わない人」が増えてきたように感じているのです。これは弊社に限った話ではなく、組織というものは、人間の数が増えると”ことなかれ主義”に陥るんだろうな、と思っています。
先程の例では、AさんはBさんにお悩み相談をしただけです。まぁそれすら言わないケースもあるのでまだマシという見方もありますが、もっと大々的に言ってくれていいです。新しく入った人の視点だからこそ感じる不満や不安は、慣れてしまった人が気づかない、会社にとっての改善につながるチャンスでもあるので、忌憚なく言ってくれて良いのに、と思うのですね。
端的に言えば、傍観者効果が原因
社会心理学の用語に、傍観者効果というものがあります。
傍観者効果とは、社会心理学の用語であり、集団心理の一つ。ある事件に対して、自分以外に傍観者がいる時に率先して行動を起こさなくなる心理である。傍観者が多いほど、その効果は強力なものになる。by Wikipedia
例えば、道端に誰かが倒れているとして、自分以外に誰もいないとしたら、何かしらのアクションを取る確率は高いのですが、「周囲に多くの人がいてそれをスルーしている」という状況下の場合、何かしらのアクションを取らずにスルーしてしまう確率が高くなるということです。
同じくWikipediaには、その原因が以下のように説明されています。
- 多元的無知 – 他者が積極的に行動しないことによって、事態は緊急性を要しないと考える
- 責任分散 – 他者と同調することで責任や非難が分散されると考える
- 評価懸念 – 行動を起こした時、その結果に対して周囲からのネガティブな評価を恐れる
まぁ、”さもありなん”という感じですね。
どうすれば、大人数の組織で発言を促せるのか？
ではどうすれば、大人数の組織でも発言を促せるのでしょうか。カギは組織全体の心理的安全性の向上と、個々の主体性の向上だと思っています。
心理的安全性
組織全体の心理的安全性。
心理的安全性とは、「組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のこと」だそうです。
僕は”ことなかれ主義”という表現をしましたが、どういう状況かというと、組織の中でメンバーがなにか思うことがあったとしても、発言する前に「それを言っても意味ないかもな」と思ってしまい、発言に至らない状況です。要するに、心理的安全性が低い状態で起こることと近いですね。
具体的な原因とか対策とかの詳細はリンク先をどうぞ、って感じで、要点を引用するだけに留めます。
- 無知だと思われる不安（Ignorant）
- 無能だと思われる不安（Incompetent）
- 邪魔をしていると思われる不安（Intrusive）
- ネガティブだと思われる不安（Negative）
- 心理的安全性を体験できる仕組みをつくる
- 特定の人に偏らず発言できるようにする
- 何のために発言するのか共通した価値観を持つ
- アサーティブ・コミュニケーションを心掛ける
- 飲み会や食事会を実施する
主体性
もう1つは、個々の主体性。
さらに分解すると、「当事者意識」「責任感」「所属感」でしょうか。
当事者意識とは、自分がその問題の関係者であり、現場の人間である、という意識ですね。
責任感とは、その問題に対して自分が一定の責任を負っているという感覚ですね。
所属感とは、組織自体に自分が所属している感覚ですね。対義語は疎外感でしょうか。「自分が組織と繋がっている」という意識、と表現してもいいかもしれません。僕はクリフトンストレングスの『運命思考』の資質を5位に持っているので、わりとこの意識は強く持っているっぽいです。
この辺りが、組織における主体性を決める要因になっている気がしています。もちろん先述の心理的安全性とも密に関係しているとは思いますが、組織の管理者側は、「当事者意識」「責任感」「所属感」あたりの向上を意識して人的マネジメントをすることが、ひいてはみんなが思ったことを発言しやすい組織、いわゆる”風通しの良い組織”ってやつの実現につながるんだと思います。
思ったことは周りの目を気にせず言っていこう
組織が増えると、言えたことが言いづらくなってくる、っていうのはあると思います。しかし、だからこそ個人個人が意識して「言っていこう」としないと、誰も何も言わなくなります。そうしてサイレントマジョリティと化します。
しかし、言わないだけで、みんな何かしらの不満や不安を感じ、募らせていきます。これが爆発すると、最悪の場合離職に繋がります。
しかし、不満や不安は組織が良くなるタネのはずなのです。以下は「世界は夢組と叶え組でできている」でハッとさせられた一説です。
「不満」は字のごとく「満足」が不足しているので、不満をうまく掘ると満足への道につながる。 同じように「不安」は「安心」が不足しているので、「何かが不安だ」という相談のときは、具体的に何が不安の原因なのかを一緒に探る。
by『世界は夢組と叶え組でできている』
なので、「これを言っても無駄かもな」とは思わないでほしいです。無駄どころか、めちゃくちゃ良いことです。なので、思ったことは忌憚なく言えばいいです。最初の「大々的に言えばいい」と言いましたが、然るべきルートでエスカレーションするのもアリです。
思ったことは言っていきましょう。
それでは。
チャイフ
